離職者低減によるコスト削減
人間関係、職場環境、業務内容を改善することで、離職者を低減させ、ムダな採用、教育コストを削減していきます。
業種や業界により様々だが、人材採用予算としては100万円?500万円以内が多いため、離職率が多ければ人員補充コストが増加する
人材育成のための教育訓練を行うコスト回収の額は一般的な企業の就職後1年で離職した離職者１人当たりに対して280万円かかると言われている。その損失を埋めるためには1400万円もの売り上げが必要とされる（ダイヤモンド社2007年10月15日）
バブル崩壊後、日本の雇用情勢は劇的に変化してきました。様々な問題が取り上げられた派遣問題など働き方そのものが変化。
会社組織でみれば、年功序列がなくなり出世もごく一部で横並びの成長は止まってしまっている。
当然給与や賞与の年収はダウン。そんな状況の中で若年層はじめ会社を去るものが後を絶たない現状。
離職理由も様々だが、会社にとっては離職者を採用したときの採用コストや教育コストを考慮すれば莫大なコスト損害となっている。
離職が企業に与える具体的影響としては、採用・人材育成コストの増加、生産性の低下、組織風土への悪影響などがある。離職率が高い職場であるほど、人材育成のための教育訓練を行うコストが必要となり、さらに、熟練労働者が減少するため生産性の低下も発生する採用コストは業界や業種や希望キャリアなどによって異なってくるが、数百万単位のコストが必要になる。
（※下記参考資料ページリンクあり）
- Goodモチベーションのアンケート分析によって、御社の改善ポイントが分かります。
- 人間関係、業務内容、職場環境
- 多くの離職者の決意要因は1つだけではなく、複数存在してる場合が多い、そのため人間関係・業務内容・職場環境の３つ関連性や相互作用分析が重要となる。
新卒の入社より3年以内で離職する者は、近年平均して約35％
新卒3年以内で離職する要因は主に2つ
新卒者にとって会社とは初めて様々な世代の人と接点を持って行動をする社会である。
中には、うまくコミュニケーションが取れない人たちもいる。先輩社員や上司は新人を管理教育するのも業務である。
- 「上司・同僚と上手にコミュニケーションが取れない」
- コミュニケーションが取れない場合は、コミュニケーションスキル研修を実施、トークトレーニング実施により改善を図る
- 社内交流が少ない場合は、社内イベント企画・社員旅行・スポーツ大会の開催サポートにより改善を図る
新卒ならではのギャップとも言える。背景には新卒一括採用も考えられる。
学生の中には企業情報や職種内容など就業開始まで詳細把握を怠る傾向もあるため発生する。
また、専門職別採用など近年は増えつつあるが、自分の希望しない部署や職種に配属になった際の学生が転職を決意する見切り判断が非常に早い傾向にある。
- 「仕事が自分に合わない・つまらない」
- 業務の苦手意識が強い場合は、新人研修など、フォロー体制の確立を目指しプランの作成や見直しを実施することにより改善を図る
- 希望ではない部署に配属された社員に対しては、社内キャリアプランの作成、キャリアカウンセリングにより改善を図る
大企業と違い、中小企業が9割を占める日本企業では研修終わりと同時に本格的に業務がスタートする会社も少なくない。
まだ、仕事の進め方や実績を残せる状態ではないのに、過剰な期待と共にノルマを与えたりする場合もある。
その他会社には社風など会社独自の文化を持っていたりする。これは、就職活動中ではなかなか把握することが難しい細かいところではあるが、新卒者にとっては、会社・業務に自分が合わないのではないかと不安となり離職にいたる。
- 「想像以上に労働条件が過酷」
- オーバーワーク：過剰残業・休日出勤などに対しては、福利厚生の充実／社員限定評価制度を作成・実施することで改善を図る
- 風習・慣習の業務手法。設備環境の整備／最新式機器の導入、専門機器の導入などにより改善を図る
- 将来不安。Goodモチベーション専属心理カウンセラーによる外部カウンセリング実施により改善を図る
- Goodモチベーションからその他のご提案として
- クライアント企業の人事部と協力し、新卒採用時の募集パンフレットや企業HPサイトなどを見直し、学生にも伝わりやすいデザインや会社説明会のプランを御提案いたします。
入社5年以上を中堅・ベテランと定義すると、離職理由が新卒離職理由と異なってくる場合が多い。
離職理由は多岐にわたるが、新人のような漠然とした不安や不満ではなく、しっかりとした明確な要因が出てくる。
管理職になれば業務を遂行するだけではなく、部下の育成から管理まで成果とみなされ重い責任が課せられてくる。ところが、コミュニケーション能力が劣るリーダーは周りとの意思疎通に難儀する場合が多い。現在の若者はメンタル面も弱い傾向にあると言われ強く指導することもできない現状や中間管理職では上司と部下の板ばさみになり疲弊する場合がある。
- 「人間関係に疲弊」
- 管理職責任のプレッシャー。部署を超えた等級管理職同士の意見交換会議、同管理職の悩みの共通と認識・改善方法など
- 部下とのコミュニケーション不足。共通の話題づくり、社内イベント企画／社員旅行・スポーツ大会の開催サポート
- 人間関係の疲弊と不安。Goodモチベーション専属心理カウンセラーによる外部カウンセリング実施
人は変化がないことには慣れてしまい新しい刺激が欲しくなるものである。単純作業が多い職場では集中力を持続させるのも苦労する場合がある。また、向上心が強い者は、もっとスキルや技術を磨いていきたいという強く思うが、現実の業務内容では満足しない場合があり作業効率とモチベーションを著しく低下させる場合がある。
- 「業務に変化がない、キャリアアップしたい」
- 日々の業務への関心の薄れ。社内キャリアプランの作成／キャリアカウンセリング マンネリ打破
- キャリアや技術向上心の促進。専門職・技能アップ研修／資格取得推奨
長きにわたる不況の影響もあり会社の統合や吸収合併も珍しいことではなくなり、昭和的価値観の大企業は安泰安全という神話が崩れた。会社の経営方針や経営状況の変化など会社も生き残りをかけて、規則の変更や雇用形態や雇用条件を変更する場合もある。また、コスト削減を理由にリストラや設備投資を怠り設備や機材の老朽化など職場環境の悪化による労働者不安を増大させる場合がある。
- 「会社の経営方針・経営状況の変化」「雇用形態や雇用条件に不満」
- 社内独自の慣習や風土、お茶だしや男女差別など。コンプライアンスの徹底研修と意識改善
- 設備の老朽化（汚い・ふるい・使いづらい）。設備環境の整備／最新式機器の導入、専門機器の導入など
- 劣悪労働条件への会社不信。労働条件の見直し、福利厚生の充実／社員限定評価制度を作成・実施
離職者を低減させるためには、今よりも働きやすい職場環境とやりがいを持って取り組める職務内容の刺激が不可欠であり、そのために、人間関係、業務内容、職場環境の３つの要因を絞って分析する必要があります。
多くの離職者は要因は1つだけではなく、複数存在してる場合が多いので、人間関係・業務内容・職場環境の３つ関連性や相互作用分析が重要となります。
Goodモチベーションでは、離職率を低下させることによって、結果的に採用コストの削減を実現いたします。
